Dr.Shilova
ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
+38 (050) 383-21-76

Кто больше всего не хочет ходить на работу

 31.01.2020

Нечасто встречаются люди с удовольствием бегущие на работу. При этом информационное бизнес-пространство переполнено рекомендациями по мотивации персонала. Чаще всего рекомендации носят общий характер, то есть не зависят от размера компании или от занимаемой должности. А есть ли разница между тем, почему не хотят идти на работу специалисты в малом бизнесе или в крупной компании? Чем отличается нежелание ходить на работу у специалистов от руководителей? Эти и другие вопросы мы поставили себе, запланировав исследование Агонь-1. Но перед стартом решили все-таки проверить наши ощущения, что люди в большей части не хотят ходить на работу. Вдруг мы ошибаемся?! Вдруг все ждут утра понедельника?! Поэтому запустили небольшое пилотное исследование, целью которого было оцифровать ситуацию с нежеланием людей ходить на работу. 

В этой статье делимся результатами пилотника.

НА СКОЛЬКО ПО 10-ТИ БАЛЛЬНОЙ ШКАЛЕ ВЫ ХОТИТЕ ХОДИТЬ НА РАБОТУ?

Этот вопрос мы задали людям. Отвечали только те, кто в настоящий момент работают. Нас интересовала текущая реальная ситуация. Мы получили 103 ответа. Также респонденты отмечали в какой “весовой” категории бизнеса они работают:

  • Крупный бизнес (более 251 сотрудника в штате)
  • Средний бизнес (от 101 до 250 сотрудников в штате)
  • Малый бизнес (от 16 до 100 сотрудников в штате)
  • Микробизнес (до 15-ти сотрудников в штате)

А также какую должность по уровню ответственности они занимают: собственник, ТОП, линейный руководитель, специалист.

Количество респондентов по категориям распределилось без достоверных отличий.

Анализ уровня желания ходить на работу проводился двумя способами.

Первый — средний балл по категории. Второй (более достоверный) —  метод сравнения разницы крайних чисел (как при подсчете NPS — Net Promoter Score). 

Для этого мы разделили ответы на 3 группы:

  • от 1 до 6 баллов — демотивированные
  • 7-8 — нейтральные
  • 9-10 — мотивированные

Затем посчитали количество ответов демотивированных и мотивированных. Дальше посчитали разницу между процентом мотивированных и демотивированных. Назвали показатель NMS — Net Motivation Score. Например, если из 100 респондентов 30 мотивированных, 20 демотивированных, то NMS равен 30/100*100-20/100*100=30%-20%=10%. Обратите внимание, что если демотивированных будет больше, чем мотивированных, то NMS станет отрицательным. 

Итак, при анализе NMS в разных “весовых” категориях бизнеса получили следующую картину:

“Весовая” категория бизнеса NMS, % Средний балл
Крупный бизнес (более 251 сотрудника в штате) 0,00 7,1
Средний бизнес (от 101 до 250 сотрудников в штате) 14,29 7,7
Малый бизнес (от 16 до 100 сотрудников в штате) 4,17 7,5
Микробизнес (до 15-ти сотрудников в штате) 45,45 8,5

Видим, что больше всего хотят ходить на работу сотрудники микробизнеса — NMS 45,45% и 8,5 средний балл. С ростом бизнеса ситуация резко ухудшается. В крупном бизнесе NMS снижается до 0%, а средний балл составляет 7,1. 

Смотрим как выглядит картина желания ходить на работу в зависимости от “весовой” категории сотрудника. 

“Весовая” категория сотрудника NMS, % Cредний балл
Собственник 85,19 9,3
ТОП 8,33 7,3
Руководитель 13,64 7,5
Специалист -14,29 7,2

Совершенно неудивительно, что лидирующее место занимают собственники — 85,19% и средний балл 9,3. 

А вот резкое снижение желания ходить на работу наемный персонал сразу с уровня ТОПов — повод для размышлений. Над мотивацией каких категорий сотрудников чаще всего думают? Над мотивацией специалистов. На желание ходить на работу руководителей и ТОПов обычно никто не обращает внимание. Руководитель, тем более ТОП, должен быть самомотивирован. И вообще он большую зарплату получает.Так думают собственники. Демотивированных людей среди ТОПов видели достаточно. ТОПы часто становятся заложниками своей должности и дохода, поэтому не могут решиться на изменения в жизни, хотя их “огонь в глазах” уже давно погас. 

Кто-то скажет: “Да ладно, демотивированные ТОПы, разъезжающие на авто представительского уровня и отдыхающие 4 раза за границей, прям таки проблема. Как нибудь справимся. Что со специалистами делать?” Зададим вопрос: “А может ли демотивированный руководитель  мотивировать своих подчиненных? Не расползается ли вся эта история с нежеланием ходить на работу сверху вниз? Не обращают ли в компаниях внимание только на последствия, а не на причину?”

В общем, оставляем эти вопросы пока без ответов. Наше пилотное исследование показало, что проблема нежелания людей ходить на работу распространена. И теперь наша цель “капнуть” глубже и понять, какие факторы реально влияют или не влияют на это. Причем будем капать в разных “весовых” категориях бизнеса и должностей. Хотим найти закономерности и поделиться ими со всеми работодателями для повышения NMS в компаниях минимальными ресурсами. Чтоб вы тратили время, силы и ресурсы на те методы, которые достоверно дадут результат. Пришло время доказательного менеджмента.

 

Елизавета Шилова и Анна Руденко

 

0 комментариев

Комментариев по данной теме нет.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

читайте также

Кто больше всего не хочет ходить на работу

31.01.2020 Подробнее
strategy

Почему стратегические проекты не внедряются?

08.01.2020 Подробнее

ближайшие тренинги по теме

Внедрение системы KPI

Подробнее

Внедрение системы KPI (online)

Подробнее

услуги компании

Разработка орг. структуры компании

22.07.2020 Подробнее

Экспресс-KPI

01.07.2020 Подробнее