Кто больше всего не хочет ходить на работу
31.01.2020
Нечасто встречаются люди с удовольствием бегущие на работу. При этом информационное бизнес-пространство переполнено рекомендациями по мотивации персонала. Чаще всего рекомендации носят общий характер, то есть не зависят от размера компании или от занимаемой должности. А есть ли разница между тем, почему не хотят идти на работу специалисты в малом бизнесе или в крупной компании? Чем отличается нежелание ходить на работу у специалистов от руководителей? Эти и другие вопросы мы поставили себе, запланировав исследование Агонь-1. Но перед стартом решили все-таки проверить наши ощущения, что люди в большей части не хотят ходить на работу. Вдруг мы ошибаемся?! Вдруг все ждут утра понедельника?! Поэтому запустили небольшое пилотное исследование, целью которого было оцифровать ситуацию с нежеланием людей ходить на работу.
В этой статье делимся результатами пилотника.
НА СКОЛЬКО ПО 10-ТИ БАЛЛЬНОЙ ШКАЛЕ ВЫ ХОТИТЕ ХОДИТЬ НА РАБОТУ?
Этот вопрос мы задали людям. Отвечали только те, кто в настоящий момент работают. Нас интересовала текущая реальная ситуация. Мы получили 103 ответа. Также респонденты отмечали в какой “весовой” категории бизнеса они работают:
- Крупный бизнес (более 251 сотрудника в штате)
- Средний бизнес (от 101 до 250 сотрудников в штате)
- Малый бизнес (от 16 до 100 сотрудников в штате)
- Микробизнес (до 15-ти сотрудников в штате)
А также какую должность по уровню ответственности они занимают: собственник, ТОП, линейный руководитель, специалист.
Количество респондентов по категориям распределилось без достоверных отличий.
Анализ уровня желания ходить на работу проводился двумя способами.
Первый — средний балл по категории. Второй (более достоверный) — метод сравнения разницы крайних чисел (как при подсчете NPS — Net Promoter Score).
Для этого мы разделили ответы на 3 группы:
- от 1 до 6 баллов — демотивированные
- 7-8 — нейтральные
- 9-10 — мотивированные
Затем посчитали количество ответов демотивированных и мотивированных. Дальше посчитали разницу между процентом мотивированных и демотивированных. Назвали показатель NMS — Net Motivation Score. Например, если из 100 респондентов 30 мотивированных, 20 демотивированных, то NMS равен 30/100*100-20/100*100=30%-20%=10%. Обратите внимание, что если демотивированных будет больше, чем мотивированных, то NMS станет отрицательным.
Итак, при анализе NMS в разных “весовых” категориях бизнеса получили следующую картину:
| “Весовая” категория бизнеса |
NMS, % |
Средний балл |
| Крупный бизнес (более 251 сотрудника в штате) |
0,00 |
7,1 |
| Средний бизнес (от 101 до 250 сотрудников в штате) |
14,29 |
7,7 |
| Малый бизнес (от 16 до 100 сотрудников в штате) |
4,17 |
7,5 |
| Микробизнес (до 15-ти сотрудников в штате) |
45,45 |
8,5 |
Видим, что больше всего хотят ходить на работу сотрудники микробизнеса — NMS 45,45% и 8,5 средний балл. С ростом бизнеса ситуация резко ухудшается. В крупном бизнесе NMS снижается до 0%, а средний балл составляет 7,1.
Смотрим как выглядит картина желания ходить на работу в зависимости от “весовой” категории сотрудника.
| “Весовая” категория сотрудника |
NMS, % |
Cредний балл |
| Собственник |
85,19 |
9,3 |
| ТОП |
8,33 |
7,3 |
| Руководитель |
13,64 |
7,5 |
| Специалист |
-14,29 |
7,2 |
Совершенно неудивительно, что лидирующее место занимают собственники — 85,19% и средний балл 9,3.
А вот резкое снижение желания ходить на работу наемный персонал сразу с уровня ТОПов — повод для размышлений. Над мотивацией каких категорий сотрудников чаще всего думают? Над мотивацией специалистов. На желание ходить на работу руководителей и ТОПов обычно никто не обращает внимание. Руководитель, тем более ТОП, должен быть самомотивирован. И вообще он большую зарплату получает.Так думают собственники. Демотивированных людей среди ТОПов видели достаточно. ТОПы часто становятся заложниками своей должности и дохода, поэтому не могут решиться на изменения в жизни, хотя их “огонь в глазах” уже давно погас.
Кто-то скажет: “Да ладно, демотивированные ТОПы, разъезжающие на авто представительского уровня и отдыхающие 4 раза за границей, прям таки проблема. Как нибудь справимся. Что со специалистами делать?” Зададим вопрос: “А может ли демотивированный руководитель мотивировать своих подчиненных? Не расползается ли вся эта история с нежеланием ходить на работу сверху вниз? Не обращают ли в компаниях внимание только на последствия, а не на причину?”
В общем, оставляем эти вопросы пока без ответов. Наше пилотное исследование показало, что проблема нежелания людей ходить на работу распространена. И теперь наша цель “капнуть” глубже и понять, какие факторы реально влияют или не влияют на это. Причем будем капать в разных “весовых” категориях бизнеса и должностей. Хотим найти закономерности и поделиться ими со всеми работодателями для повышения NMS в компаниях минимальными ресурсами. Чтоб вы тратили время, силы и ресурсы на те методы, которые достоверно дадут результат. Пришло время доказательного менеджмента.
Елизавета Шилова и Анна Руденко
Комментариев по данной теме нет.