Dr.Shilova
ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
+38 (050) 383-21-76

Что такое мотивационная карта сотрудника и зачем она нужна?

 07.02.2017

Сегодня мы поговорим от том, что  такое мотивационная карта сотрудника, из чего она состоит, этапы ее составления и каким образом можно сделать ее по своим сотрудникам.

На вопрос «Какая у вас СИСТЕМА МОТИВАЦИИ в команде?» чаше всего получаю ответ об оплате труда.

Уточняю: «А какая система НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ мотивации?». «Ну мы их хвалим, вовлекаем, тимбилдинги…»?

«А как понимаете, что это мотивирует сотрудников?» «Ну….» ??и дальше субъективная абстракция.

А ведь систему нематериальной мотивации можно легко построить, зная основные модели поведения и восприятия сотрудника при определенных ситуациях. Это так называемые метапрограммы. Они полностью формируются к взрослому возрасту и используются бессознательно. Например, именно метапрограммами заложено насколько человек готов к изменениям, подходит к нему мотивация К или ОТ, что для него важно в работе – окружение (коллектив, клиенты) или её наполнение (работа на компе) и т.д.

Когда они определены, легко понять будет ли его мотивировать рейтинг лучших сотрудников или нет; вдохновится ли он после вручения грамоты или засунет ее в ящик стола; обрадуется ли возможности попасть на организованный вами корпоратив или придумает любую историю, лишь бы от него «отмазаться»…. И многое другое.

Все эти моменты входят в разработку мотивационной карты сотрудника, которая является помощником руководителя в осознанном выборе и системном подходе нематериальной мотивации персонала.

Давайте вспомним из каких частей складывается мотивация сотрудника в целом, чтоб понять где место мотивационной карте.

Как видите, она складывается из 4-х составляющих, в котором материальное только одно – заработная плата. Причем, скорость влияния ее на мотивацию быстрая, а вот длительность – самая минимальная. Говорят, что «о повышении заработной платы помнят два месяца». Остальные три составляющих мотивации являются нематериальными и зависят от:

  1. Стиля управления руководителя – как ставятся задачи, как проводится контроль, как дается обратная связь, как проводится обучение новому, как в все это «встраиваются» мотивационные стимулы. Влияние стиля руководителя на мотивацию сотрудника очень быстрое и продолжительное. Т.е. это одно из самых мощных составляющих как мотивации, так и демотивации. Утверждение «Приходят в компанию, а уходят от руководителя» это подтверджает.
  2. Атмосфера в команде, в организации. Это лояльность, которая формируется за счет корпоративной культуры и ценностей. Для того, чтоб это работало, очень важно, чтоб правила корпоративной культуры и ценности демонстрировались, в первую очередь, на уровне собственников и руководителей. Инструмент длительного влияния, однако на его формирование нужно тратить месяцы и годы.
  3. Содержание работы. Сколько бы мы не платили, как бы не был идеален наш стиль руководства и совершенна корпоративная культура, если сотруднику на нравиться то, чем он занимается, он не будет мотивирован. Поэтому, при подборе персонала, переводе сотрудника в другое подразделение или при составлении карьерной карты очень важно учитывать содержание работы и мотивационный профиль.

Что содержит мотивационная карта?

  1. Основные мотивы, связанные с моделью поведения. Это те мотивы, которые достаточно постоянны. Например, будет ли сотрудник рад выданной грамоте или засунет ее в шкаф стола зависит от того, на что он больше опирается когда оценивает себя – на внутренние ощущения или на оценку других людей.
  2. Текущие актуальные мотивы. Это те мотивы, которые меняются. Например, взяли на работу молодую сотрудницу с ярко выраженным мотивом карьерного роста. Через год она вышла замуж, изменились ценности и приоритеты и мотив карьерного роста ушел в историю.
  3. Основные стимулы. Это то, что руководитель может брать и встраивать в свой стиль руководства.
  4. Основные демотиваторы. Это памятка руководителю, чего делать с сотрудником категорически нельзя. Так как сила демотиваторов в три раза больше мотивирующих стимулов.
  5. Степень соответствия мотивационной карты сотрудника необходимому мотивационному профилю для данной должности. Важно учитывать при подборе персонала, переводе в другие подразделения, при планировании карьерного роста.
  6. Рекомендации по системе оплаты труда (соотношению постоянной и переменной части).
  7. Рекомендации по пути «прививания» необходимых нам мотивов.

Таким образом, мы видим, что мотивационная карта очень помогает руководителю в двух направлениях составляющих мотивации – стиль руководства и содержание работы. Причем благодаря ей мы сможем это делать осознанно и системно, а не на уровне интуиции и опыта.

Какие этапы составления мотивационной карты?

1 шаг. Составить желаемый мотивационный профиль по должности. Т.е. прописать те желаемые модели поведения, которые важны для выполнения работы, соответствуют корпоративной культуре, атмосфере в команде и стилю руководителя.

2 шаг. На основании желаемого мотивационного профиля составить опросник, который также включает кейсы и тесты, для определения важных для нас моментов в поведении сотрудника.

3 шаг. Провести непосредственно саму диагностики путем индивидуальной беседы с сотрудником.

4 шаг. Структурировать полученную информацию в мотивационную карту.

И последний вопрос, как получить мотивационную карту для своих сотрудников?

  1. Научиться это делать самостоятельно, прочитав соответствующую литературу. Более быстрый вариант – посетить тренинги по мотивации персонала, на которых подробно разбирается как определить тот или иной мотив и составить мотивационную карту.
  2. Запланировать себе индивидуальное обучение, во время которого все навыки определения мотивов будут отработаны сразу на ваших сотрудниках и составлены 2-3 мотивационные карты.
  3. Если вы уже владеете навыками составления мотивационных карт, но не располагаете временем для их составления по всем сотрудникам, можно заказать их составления консультанту «под ключ».

Как видите, мотивационная карта важный помощник руководителя для нематериальной мотивации сотрудников. Ее наличие позволяет быстро осознанно, а не на уровне интуиции, определить будет тот или иной стимул мотивировать сотрудника и использовать максимально эффективные. А на не эффективные не тратить силы  и время.

Мотивируйте свой персонал сами сегодня иначе завтра это будет делать кто-то другой!

 

 

0 комментариев

Комментариев по данной теме нет.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

читайте также

Что почитать по стратегической сессии?

06.03.2019 Подробнее

Если бы я владела фасилитацией в 2012, я бы…

31.08.2018 Подробнее

ближайшие тренинги по теме

Внедрение системы KPI

Подробнее

Внедрение системы KPI (online)

Подробнее

услуги компании

Разработка и внедрение KPI с командой

30.04.2018 Подробнее

Внедрение решений стратегической сессии

11.09.2017 Подробнее